麻豆视频app

如何破解校企深度合作的困境，理论研究者从多个视角提出多种对策，但是这些对策多是从公司、学校两大主体出发，实习生并未引起研究者的关注。鉴于校企合作培养人才主要是高校、公司、实习生叁者共同参与的活动，提升公司参与校企合作的积极性就不能忽视实习生这一直接参与者。因而，从实习生的视角去探究破解校企深度合作之策，是对已有研究的补充，能够为校企深度合作困境的破解提供新的路径。

一、实习生身份：校企深度合作困境破解的视角转变

校企合作作为工程科技人才培养的重要途径之一，高校拥有先进的技术、充足的人才资源、先进的实验条件，公司在技术转化、就业岗位、资金支持上具有相对优势，二者合作能实现优势互补，推进创新发展。然而，校企合作的现实状况显示，校企双方出现“一头冷、一头热”的现象；合作难以深入进行，仅停留于浅层次的表面合作；高校的积极性往往高于公司。

如何提升公司参与校企合作的积极性，已有的研究提出多种策略。有研究者提出基于“教育情感、社会责任、组织利益”叁要素，政府、院校、行业、社会等多元治理主体合理定位功能角色，对焦公司的核心需求，形成联动协作关系，从驱动、协同、协调与环境等维度撬动公司参与校企合作。有研究者从社会责任的视角提出，通过加强舆论宣传或政府制定法律法规使公司明确自身的社会责任，帮助公司形成价值认同，主动参与人才培养。有研究者认为，政府在破解校企合作“壁炉现象”中的作用无可替代，政府要出台利益补偿机制或奖励、激励政策，给予公司实实在在的经济补偿，提升公司参与校企合作人才培养的经济动力。有研究者提出，满足公司的核心需求是激发公司参与校企合作人才培养的关键。有研究者认为，保障公司的权利、维护公司合法权益是关键，规范让渡机制，确保公司在育人过程中的主体地位，拓展专项制度，支持公司技术成果转化与应用；成立利益仲裁机构，维护公司的合法权益。还有研究者提出，应发挥行业的牵头作用，扩大校企双方的对接面，为双方的沟通提供渠道、搭建平台。

从已有研究看，破解校企深度合作困境的策略大致有以下几个方面：一是政策驱动，通过法律、法规强制性要求公司参与校企合作，这种对策有一定的作用，但是一旦执行不到位，效果很快就会削减，并不能从根本上解决问题。二是诱导性激励，即通过利益补偿机制或奖励，引导公司参与，但这一对策充满不确定性，如果补偿、奖励不能满足公司期望，则很难发挥作用。叁是舆论宣传，帮助公司树立社会责任。总之，上述研究的出发点多集中在公司或学校，并且为了满足人才培养需求，更多地强调公司责任与义务，作为人才培养不可缺少的主体——实习生，并未引起研究者的关注。基于此，本研究认为，校企合作培养人才是学校、公司、实习生叁者共同参与的活动，缺一不可。目前，从实习生的视角来探索校企深度合作困境的破解之道还略显单薄，应明确实习生在公司实习的“准员工”身份，为校企深度合作困境的破解提供新的路径。

二、校企深度合作困境的成因分析

彼得·布劳（Peter Michael Blau）认为，社会交换是人们被期望从别人那里得到的、并且一般来说确实也从别人那里得到了的回报所激励的自愿行动。依据这一理论分析，员工与公司之间的各种相互作用的本质是一种受物质或其他报酬交换活动限制的交换行为。由此来看，要想让公司积极主动地参与校企合作，需要在实习生实现身份转变的过程中，实现社会交换，满足公司期望得到的相应回报，从而激励公司主动参与。

温格（Wenger）指出：“身份是考察在实践共同体情境中，学习如何改变我们是谁和创造个体成为的历史的方式”。那么，身份、实践、学习是何种关系，换言之，如何通过实践实现学习与身份发展？莱芙和温格（Lave & Wenger）指出：“通过参与工作的社会实践，个体学会了如何交谈、如何行动以及如何与他人联系，并且因此最终学会了如何成为”。因为学习转化了我们是谁、我们能够做什么，所以它是一种身份的体验，它不仅仅是一种技能和信息的积累，还是一个成为的过程；在实践共同体中，学习者参与学习是一种实践的活动世界中成为和制造身份的过程。情境学习理论同时指出，学习是一种逐步的、真实的加入共同体的实践过程，这种过程是从边缘性参与向中心性参与逐渐转移的过程。基于以上分析，本研究以实习生身份作为剖析校企深度合作困境的突破口，结合社会交换理论、情境学习理论对该现象进行剖析。

（一）实习生与公司之间的社会交换难以实现

公司作为经济性组织，利益最大化是其不变的宗旨和追求。公司参与校企合作，接收实习生并为其提供实习岗位，期望实现与实习生之间的社会交换，即获得实习生具有的劳动力或技术。而这种交换以雇佣劳动为前提，即实习生在实习期间的身份为劳动者或成为公司雇佣的劳动力。相反，如果实习生无权自由支配自己的劳动力或不能将自己的劳动力转让，那么公司将无法获得相应的劳动力。

在现实校企合作中，实习生身份是学生，而不是劳动者或公司准员工，这决定了实习生不能成为自由的劳动力。实习生进入公司实习，其本质身份依然是在校学生，公司对实习生的使用要在取得学校同意的前提下进行。因此，实习生自身拥有的劳动力不能由公司自由支配，也不可能实现与公司之间的社会交换。公司在无法获得实习生拥有的劳动力的情况，很难积极主动参与校企合作人才培养。

（二）公司难以做到有效管理

在公司经营过程中，要想实现资本发展，实现利益最大化的目标，必须拥有对劳动力充分的指挥权和管理权。当前的校企合作，实习生虽然进入公司实习，但是学校一般会派一名带队教师对实习生进行日常管理；即便没有带队教师，实习生依然听从学校的管理、遵守学校的纪律。这就决定了承担培养任务的公司，并不能获得相应的管理权，对实习生进行的某些管理也必须是经过学校批准、同意或事前与学校沟通后获取认可后实行的。这种管理模式使公司难以做到有效管理，甚至对公司的正常管理造成影响。实习生参与公司生产，又不能完全由公司按照自己的规定进行管理，将对其正常的生产经营与生产效益产生直接影响，这与公司实现利益最大化的宗旨相背离。另外，公司本身对实习生的管理也有所顾虑，这与我国当前与实习相关的法律法规有关。由于法律法规对实习生实习权责划定不清，在实习过程中出现安全问题或对实习生造成人身伤害容易给公司造成多方面的损失，从而使公司抱有“多一事不如少一事”的心态。因此，对于公司来讲，明确实习生身份、划定实习生实习期间的管理权，是迫切诉求。

（叁）公司的支配权被消解

一般来讲，公司的生产经营活动需要相应的产权、支配权作为保障。劳动力作为一种商品在某些情况下，其所有权和支配权是分离的。

实习生在公司实习期间的身份是学生，不能明确为准员工，这就决定公司无法拥有实习生劳动力的支配权。公司作为经济性组织决定其不可能不求回报地进行投资。因此，只有在公司能够拥有实习生劳动力支配权的前提下，才会考虑为接收实习生实习投入相应的资本，进而积极主动接收实习生，为实习生的实习提供相应的实习岗位。此外，公司如果不能拥有实习生劳动力的支配权，则只能按照学校的要求对实习生的实习岗位、实习时间进行安排，这很难实现与公司原有的生产协调一致；一旦发生冲突，公司只能在保证自身利益的前提下，对实习生的实习进行相应的调整，从而影响实习的效果。

（四）公司的生产受到影响

公司的本质是一种资源配置机制，它的存在以盈利为目的，从而进行生产经营。因此，公司运营中的资本投入与再生产是关键，这也就意味着公司的经营活动离不开创造剩余价值，不能偏离盈利这一目的。接收实习生也不例外。

现实中，实习生进入公司实习的主要目的有两个，一是完成人才培养方案中的实践环节，二是提高实习生解决问题的能力。尽管实习生在公司中的实习能为公司创造一定的价值，但公司性质不同、实习生水平存在差异，故其为公司创造的价值也不能一概而论。我国当前的实习制度还不完善，工学交替频率不高，实习生实习主要集中于大叁或大四学年，且实习时间相对较短；此外，学校对实习生实习时掌握的知识、技能没有具体的要求，甚至有些考试未合格学生依然进入公司实习，这样的实习生对任何性质的公司创造的价值都是有限的，甚至会消耗公司的生产资源，增加公司的生产成本，影响公司的收益，这与公司的根本目的相违背。

基于以上分析，不难看出校企深度合作困境产生的一个重要根源在于实习生在公司实习期间的学生身份不能使公司像管理员工一样进行管理，丧失了对实习生劳动力的支配权，进而影响了公司与实习生之间的社会交换，最终使公司利益最大化的目标难以达成。所以，明确实习生以“准员工”身份参与公司实习，是破解校企深度合作困境的重要突破口。

叁、明确“准员工”身份：校企深度合作困境的破解之策

实习生在公司中实习究竟是何种身份是研究的关键，也是解决校企深度合作困境的突破点。依据情境学习理论的分析，实习生在公司中实习是在公司这一实践共同体中，通过参与公司实践，对已有知识的建构、转换，从边缘性参与向中心性参与转移的过程，在这一参与过程中实习生逐渐实现向内部人身份的转变。由此我们认为，实习生应该以转变后的身份——公司员工或准员工在公司实习。

要想成公司员工，除了理论支撑，还必须满足两个现实条件，一是实习生在实习期间被认定为劳动者，二是与公司构成劳动关系。实习生进入公司实习多为大叁或大四学年，已经年满16周岁，符合劳动法规定的法定年龄，具有宪法规定的劳动权，是独立的自然人，不受任何个体或团体的控制，并且掌握了相关的专业知识，具备相应的劳动能力，具备劳动法意义上的劳动资格，因此，可以被认定为劳动者。劳动关系的确立，首要条件是签订劳动合同，但是，由于实习生实习时尚未毕业，不能与公司签订劳动合同，因此可由实习协议代替，实习生在公司中实习，参与公司的实际生产，由公司管理，与公司形成的是事实劳动关系。基于以上分析，本研究认为实习生在公司实习期间的身份可以被认定为“准员工”。

明确实习生实习期间的“准员工”身份，有助于破解校企深度合作的困境，主要因为：第一，“准员工”身份意味着实习生成为自由劳动力，可以实现与公司的社会交换；第二，“准员工”意味着公司能够拥有对实习生绝对的管理权，按照员工的标准进行有效管理；第叁，“准员工”意味着公司能够自由支配实习生拥有的劳动力，满足公司的实际需求；第四，“准员工”意味着实习生能够参与公司实际生产，有利于公司利益最大化目标的实现。总之，要想让公司参与校企合作人才培养，积极主动接收实习生，必须实现公司与实习生之间的社会交换，使公司的资本投入获得其期望的价值回报。如果公司能够获得相应的回报，则会以一种自愿的行为去接收实习生并积极参与校企合作人才培养。基于以上分析，破解校企深度合作的困境需要实现实习生实习期间的身份由“学生”向“准员工”转变，这种身份转变主要通过以下几个方面的措施予以保障。

（一）法律赋予实习生“劳动者”的身份

本研究认为，破解校企深度合作困境不能仅依靠法律，但也离不开法律提供的保障。实习生在实习期间的身份能否被认定为“准员工”，关键在于能否被认定为劳动者，这需要法律法规予以明确。在美国“劳动者”即“雇员”，依据《公平劳动标准法案》（Fair Labor Standards Act），除特殊规定外，“雇员”是指被雇佣的任何人。在公司中实习的实习生、全日制学生在一定时期内受公司雇佣，参与公司实际生产并获得相应的报酬，属于《公平劳动标准法案》所规定的雇员范围。在德国，虽然现行法律对劳动者的范围没有明确的规定，但是雇员是基于司法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位为他人（雇主）提供劳动给付的人，法律实务和学术界承认学生的劳动者身份。另外，与学生实习相关的法律，如《职业培训法》《事故保险法》《青年人劳动保护法》也将参加实习、实践的学生视为雇员。由此分析，美国、德国的学生在实习期间都能被认定为劳动者。

鉴于我国法律制定的实情，结合实习生在公司中实习的状况，制定全国性法律对实习生实习期间的劳动者身份进行认定，有一定难度，并且程序复杂、需要较长的时间。为此，建议可以选定我国某个成熟的区域作为改革试点，制定地方性法规，认定实习生在实习期间为劳动者。公司则可以按照程序在一定时期内雇佣实习生，实习生以“准员工”的身份在公司中参加实习。这样，有利于实现实习生自身拥有的劳动力与公司为接收实习生实习投入资本的社会交换，并能赋予公司在实习生实习期间的管理权和支配权，能够帮助公司实现利润最大化的目标，进而激发公司接收实习生、参与校企合作培养人才的积极性、主动性。

（二）合理延长实习时间与增加工学交替频率相结合

实习时间短影响公司接收实习生的积极性，已然成为理论研究者和实践者的共识。但是，如何在保证学校教学及实习生专业知识学习不受影响的前提下满足公司延长实习时间的要求是值得研究的。如果只是为迎合公司接收实习生，过量增加实习时间，不仅打乱了正常的教学计划、影响专业课程教学，而且直接影响着实习生专业知识的学习，进而影响人才培养的规格和质量。鉴于此，本研究认为应该合理延长实习时间与增加工学交替频率相结合，以此激发公司接收实习生、参与校企合作人才培养的积极性。

合理延长实习时间是指从实习总时间上进行延长，而不是延长单次实习时间，这也就意味着工学交替频率的增加。这种时间延长以实习生不变更实习公司为前提。对实习生而言，延续性的实习能够减少寻找实习公司带来的弊端；在同一公司实习，对实习内容深入了解，有利于明晰知识掌握程度及对新知识的需求。对公司而言，延续性实习能够减少实习生熟悉岗位产生的资源浪费。这种“长时间”的实习有利于公司对实习生进行管理，最大限度发挥实习生作用，为公司创造价值。

因实习时间延长而增加的工学交替频率，实质上是学生理论知识学习与在公司实践学习交换次数的增加，这改变了过往实习过程中发现问题而无法进一步纠正或检验的问题。工学交替频率的增加，符合技能培养规律，有利于实现理论知识学习与实践技能的转化及融合，在一定程度上缩短与学生向“准员工”转变所需的时间，这也符合公司的利益。

（叁）优化实习程序

实习是一个程序性过程，该程序主要涉及实习资格确定、选送方式、实习内容制定、实习考核实施等内容。参考国外经验，立足我国当前现实状况，保障实习生实习期间“准员工”身份的转变可从以下几个方面着手实施。

第一，明确实习资格。实习生实习资格的设定直接决定着为公司提供实习生的质量，进而影响着实习生对公司提供实习岗位的适应程度、匹配度，还可能会对公司的生产效益产生一定影响。因此，实习资格的设定对公司接收实习生的积极性具有一定影响。如美国，实习生进入公司实习，必须满足学校或学院设定的实习资格。得克萨斯大学达拉斯分校的实习资格为：必须是注册在校生，良好的学术水平（本科GPA 2.0），必须完成1学期课程，其他条件由各学院规定。弗吉尼亚理工大学的实习资格：必须完成1学期课程学习，最低GPA为2.0、特殊专业依据公司或学院要求另行规定；实习期间必须保证GPA不少于2.0否则将被中止实习。伦斯理工学院的实习资格为：必须完成第一学年课程，GPA至少为2.0，本科生必须工作一个学期和暑假，至少已经修满12学分，学生在获得实习岗位后必须将实习计划经学业导师、职业导师双方签字后报职业发展中心备案。反观我国的实习，高校并未设置明确的实习资格，从而造成一些专业知识未达标者依然进入公司，实习期间，不仅不能适应公司提供的实习岗位，反而在实习过程中因专业知识不足带来安全风险，这势必会影响公司接收实习生的积极性。基于以上分析，有必要明确实习生的实习资格。学校层面设置基本条件，不同专业可根据专业需求、实习公司需求设置高于学校标准的实习资格条件。

第二，改变选送方式，发挥公司主体作用。采用何种方式选送实习生进入公司实习，直接决定着公司在接收实习生过程中所处的地位，即公司拥有的权力，这同时也对实习生实习期间的身份产生影响。为保障公司的权力及实习生“准员工”身份的实现，应该改变选送方式，发挥公司主体作用。公司主体作用发挥的关键在于公司能够自主选择、决定接收实习生的人选。公司在生产过程中，对于岗位所需的专业知识、技能是明确的，依此而选择的实习生进入公司后，能够在较短时间内适应实习岗位，培养实践技能。这缩短了实习生向公司内部人身份转变的时间，满足公司的生产需求，为公司创造价值，进而激励公司参与校企合作的积极性。

第叁，公司参与制定实习内容。实习生的实习内容直接影响着公司对实习生的管理与调配。如果实习生的实习内容仅由学校制定，难免会脱离公司生产实际、影响公司生产，从而使公司难以实现对实习生的有效管理，也无法对实习生进行自由调配。要想实现公司对实习生的有效管理及自由调配，公司参与制定实习内容势在必行。公司参与制定实习内容，可以将公司生产的实际需求、岗位要求列入其中，增加实习内容的可操作性。在实习生进入公司后，公司能够在不打乱原有管理规则的前提下像管理员工一样对实习生进行有效管理。再者，实习内容与公司生产的高度契合，降低了实习对公司生产的影响，有利于实现公司对实习生的自由调配。

第四，改革实习考核方式。实习考核对实习生实习效果的检验。公司在实习考核中发挥怎样的作用既影响着公司接收实习生的积极性，也对实习考核的科学性产生直接影响。改革实习考核方式的关键在于让公司参与实习考核。首先，应确保公司在实习考核中的主体地位。一方面要明确规定公司对学生的实习进行考核，另一方面要让公司根据实际制定考核评价标准。其次，鉴于实习是过程活动，学校应配合公司在实习过程中实施过程性评价，以确保评价的合理性。

总之，结合社会交换理论从实习生的角度讨论校企深度合作困境这一问题，并探究产生的根源，以此为突破口寻求破解策略具有可行性。明确实习生的“准员工”身份，有利于实习生、公司之间社会交换的实现，通过法律认定实习生在实习期间为劳动者，合理延长实习时间与增加工学交替效率相结合，完善实习制度，是提升公司接收实习生、参与校企合作人才培养的积极性，破解校企深度合作困境的关键。